La inversión en recursos humanos

Razones que justifican el estudio de la inversión en recursos humanos:

  • La participación de las rentas del trabajo supera más de la mitad del valor anual del PIB
  • Crecimiento de las asignaciones al consumo de capitales fijos
  • La reducción en el protagonismo de las rentas del sector público
  • La reducción del excedente de explotación

La falta de planificación de las necesidades de recursos humanos pueden tener repercusiones económicas y funcionales en la empresa.

La planificación de recursos humanos debe considerar:

  • los condicionantes del mercado de trabajo ( sueldos, salarios, seguridad social…)
  • las imperfecciones debidas a la falta de información acerca de las exigencias profesionales de los empleos y del CV del aspirante
  • buscar la mejora operativa de los mercados de trabajo

El cambio de las relaciones obrero-patronales han cambiado debido a la mejor formación y mayor información disponible, por ello es necesario un cambio social para evitar enfrentamientos graves.

Para ello se propone una política de "marketing social", cuyas ideas son:

  • Tratar al empleado como a un cliente
  • Crear adecuados canales de comunicación
  • Trato personalizado de quejas e insatisfacciones
  • Promover la iniciativa y mejorar las condiciones de trabajo
  • Negociación directa con el empleado, evitando representantes profesionales

Factores que influyen en la productividad del trabajo humano

De entidad material:

  • Ambiente
  • Iluminación
  • Humedad
  • Ruido
  • Monotonía
  • Remuneración…

De entidad inmaterial (psicológica o sociológica)

  • Cuantía, estructura y composición del salario
  • Organización y dirección empresarial
  • Procedimiento de reclutamiento y selección
  • Sistema de formación
  • La forma de supervisión
  • Sistema de motivación
  • Sistema de participación de los empleados en las decisiones de la empresa
  • Sistema sociotécnico

Tras la unión a la UE:

Comportamientos contradictorios:

  • Escasa atención a una adecuada gestión del personal
  • La inversión en formación es lo primero que se recorta en crisis

Aspectos positivos:

  • Políticas de retribución y motivación singularizadas y segmentadas
  • Evolución de la política de formación

La corriente de costes de las inversiones en RRHH

Los costes que afectan a los RRHH son, entre otros:

  • Los sueldos y salarios de convenio
  • Las pagas extraordinarias
  • Las retribuciones de antigüedad, complementos, dedicación…
  • Las retribuciones derivadas de promociones, reclasificación, rotación…
  • Servicios auxiliares
  • Formación
  • Prestaciones sociales no salariales
  • Seguridad Social
  • Gastos potenciales: Suspensiones / Extinciones de contrato

De esta gama hay cargas típicas del ejercicio (Sueldos, Seg Social…) y otras propias de inversión (Reclutamiento, selección, formación…)

Factores que pueden afectar de la la vida útil de un recurso humano:

  • Probabilidad de vida física
  • Edad de jubilación
  • Edad y grupo profesional
  • Nivel de salud física y mental del empleado
  • Grado de evolución de conocimientos
  • Tipo de organización y la imagen de la empresa

El concepto de capital humano

Según los censos norteamericanos:

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A través del producto marginal del trabajo: quicklatex.com 3c20cc601d38ad5551b7ae6900eb8091 l3 La inversión en recursos humanos

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flamholtz La inversión en recursos humanos Modelo de Flamholtz:

El modelo estima la esperanza matemática del valor del individuo, la cuál esta formada por el valor condicionado del individuo y la probabilidad de este de pertenecer a la organización.

El valor condicional del individuo depende de 3 parámetros básicos:

  1. Productividad
  2. Transferibilidad
  3. Promocionabilidad

Resultado de 2 condiciones:

  1. Interacción de capacidades y competencias del individuo
  2. Nivel de actividad
  3. Actividades antes su trabajo y la organización
Recursos Humanos:

En sentido amplio: Recursos demográficos de la nación medidos en asociación a una serie de indicadores que delimitan la calidad del bienestar social:

  • Número y estructura de la población
  • Nivel educativo
  • Grupo de actividad profesional
  • Grado de tecnificación
  • Esperanza de vida
  • Nivel sanitario y de mortalidad
  • Nivel de nutrición
  • Grado de acceso a elementos de confort
  • Nivel de remuneración
  • Productividad laboral
  • Nivel y eficacia de la participación cívico-social y política
  • Nivel de conflictividad
  • ..

Segundo planteamiento: (RRHH = Mano de obra, Fuerza de trabajo o Mano de obra económicamente activa

El valor de los RRHH es el resultado de multiplicar:

  • La población demográfica
  • La razón mano de obra / población
  • Promedio de horas de trabajo / semana / trabajador

Para un estudio en profundidad del potencial humano, los RRHH pueden considerarse cuantitativamente y cualitativamente

Concentrándonos en aspectos microeconómicos, se aprecia que el capital humano ha sido parte sustancial de la evolución empresarial por:

  • Aportación neta al crecimiento económico de la empresa
  • Evolución de las reivindicaciones de los empleados más allá de tipo salarial
  • Evolución de la estructura organizativa
  • La formación profesional ha llegado a ser una necesidad económica
  • El trabajador esta empezando a ser trazado como un cliente

Allan-Richard por un lado y Flamholtz por otro, explican hasta donde es considerado el recurso humano a nivel individual dentro de la empresa.

  • Posición de Allan-Richard: El valor individual del empleado en relación con el puesto que desempeña, puede ser establecido mediante la ponderación de los cinco componentes en su propio quehacer profesional, que son: Habilidad manual o profesional, Conocimiento técnicos profesionales, Conocimientos técnicos adicionales, Capacidad de juicio y Ética profesional.
  • Posición de Flamholtz: El valor del individuo en la organización esta basado en los siguientes conceptos:
    • En relación con la organización empresarial: El estilo de dirección, la estructura organizativa, el papel desempeñado por el individuo y el grado de satisfacción con la organización.
    • En relación con el individuo: Los rasgos de su personalidad, las actitudes cognoscitivas, su pericia y su movilidad unida a la productividad.

Óptica pública de la inversión en capital humano

Razones por la que los modernos tratadistas defienden la necesidad de inversión pública en capital humano:

  • El capital humano tiene muchas de las características propias de los bienes públicos puros.
  • Invertir en recursos humanos supone proporcionar al individuo más bienes de los que puede adquirir con su trabajo.
  • El valor de la incertidumbre desde una óptica pública es menor que que en la privada.
  • La tasa de retorno de la inversión pública se interpreta en sentido diferente en el campo privado.

Óptica privada de la inversión en capital humano

La empresa invierte en su propio capital humano dentro del contexto de maximización de beneficio. Sin embargo, en la capacitación profesional hay dos matices a considerar:

  • Capacitación general: Los incrementos en el producto marginal del trabajo son acumulativos para el individuo.
  • Capacitación específica: La empresa será la principal beneficiaria.

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